注意しないといけないのは、最低賃金の引上げよりも「同一労働同一賃金」です。

今までは、パートさん、正社員などで何となく区別していいましたが、これからは雇用通知書にて業務内容が違っていることを明確にしておく必要があるのです。

（今、勤務しているスタッフ（従業員）に、改めて雇用通知書を発行した方がいいと思います。）

ネットから多くの情報が収集できるので、スタッフ（従業員）さんの方が労働基準の知識が豊富です。

「正社員と同等の仕事をしているのに、何故この時給なのでしょうか？」とトラブルにならない様に、きちんと直すべき部分は、この際にきっちり修正・対応して欲しいです。

（真面目に働かない割に、他のスタッフと揉めたり、雇用条件等にクレームつけてくるので、そういった方からの指摘に対応する時間がもったいないです…）

また、２０２０年４月から中小企業にも適用される「罰則付きの時間外労働の上限規制」について、日本商工会議所の調査によると約４割が「知らない」と回答しています。

※ 時間外労働（残業時間）の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。

スタッフ（従業員）によっては、収入面で残業をあてにしている部分もあり、２０２０年４月から違反すると罰則（６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金）がかかるので、経営者・事業主にとって悩ましいことろです。

さて、最低賃金の引上げや時間外労働（残業時間）の上限規制は、大企業に向けて策定された制度で、中小企業にはそぐわない部分があることは確かです。

昔は、アットホームな事業所（会社）が多く、細かい決め事がなくてもやっていけました。

社員旅行や飲みにケーションなんて、今の若い方には疎まれます。

褒めたつもりで言ったことが、パワハラ・セクハラと訴えられるご時世です。

古き良き時代もいいのですが、今の、この状況に対応しなくてはいけません。

進化論のダーウィンは、「最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が残るのでもない。唯一生き残るのは変化する者である」と、言っています。

「変化できる企業」へと変貌できるように、働いて頂いているスタッフ（従業員）の処遇について、対策を取っていきましょう。

業務内容を明確にしていないスタッフ（従業員）には、改めて雇用通知書を出しましょう。

時間外労働（残業時間）の上限について、まだ「３６協定」を結んでいない事業所は、すぐに手配しましょう。

特定の誰かに業務が偏っていないか、いま一度、作業内容（業務負荷）を見直しましょう。

スキルマップ，能力評価シートを使って、定期的に個別面談をしましょう。（会社に対して改善点を収集しましょう）

ＩＴによる生産性向上の前に、アナログの改善が大きな成果を生むはずです。

人材なくして企業の成長はありません。　皆様のご活躍をお祈り申し上げます。